Bạn có biết, chế độ đãi ngộ quyết định việc thu hút nhân sự mới và là chìa khóa giữ chân người tài trong doanh nghiệp? Cùng LangGo Careers khám phá 9 các chế độ đãi ngộ cho nhân viên hiện đại giúp doanh nghiệp bứt phá và xây dựng đội ngũ vững mạnh ngay hôm nay!
1. Chế độ đãi ngộ là gì?
Chế độ đãi ngộ không đơn thuần chỉ là mức lương cơ bản hàng tháng, mà là một hệ thống quyền lợi toàn diện mà doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm: tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, các phúc lợi khác, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc chuyên nghiệp và sự công nhận thành tích.
Theo quy định của Luật Lao động, chế độ đãi ngộ được coi là tập hợp các quyền lợi tối thiểu mà người lao động được hưởng, nhằm đảm bảo công bằng, bảo vệ sức khỏe, đời sống và sự phát triển nghề nghiệp. Tùy vào chính sách từng công ty, chế độ đãi ngộ có thể mở rộng hơn, mang tính cạnh tranh và hấp dẫn trên thị trường nhân sự.
2. 9 chế độ đãi ngộ giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp hiện đại
2.1 Chế độ lương – thưởng minh bạch, cạnh tranh
Trong bất kỳ thời kỳ nào, lương – thưởng luôn là yếu tố cốt lõi tạo động lực cho người lao động. Đây không chỉ là thu nhập, mà còn là thước đo giá trị mà doanh nghiệp dành cho nhân viên.
Một chính sách lương – thưởng minh bạch, cạnh tranh sẽ mang lại nhiều lợi ích như:
- Tạo niềm tin và sự công bằng: Khi mức lương được công khai rõ ràng, nhân viên cảm thấy yên tâm và công bằng hơn trong quá trình làm việc.
- Thu hút ứng viên chất lượng: Ứng viên thường ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp sẵn sàng công khai mức lương cạnh tranh, phù hợp với mặt bằng thị trường.
- Giữ chân nhân tài: Nhân viên có năng lực dễ dàng rời đi nếu họ nhận thấy thu nhập không xứng đáng hoặc thiếu minh bạch. Một chính sách rõ ràng sẽ giúp giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám”.
- Tăng động lực làm việc: Khi biết rõ cơ chế tính lương, thưởng theo hiệu suất, nhân viên có thêm động lực để hoàn thành KPI và đạt được thành tích cao.
Đặc biệt trong bối cảnh chi phí sinh hoạt tăng, nhiều khảo sát quốc tế cũng chỉ ra rằng đa số người lao động sẵn sàng chuyển việc nếu tìm được nơi trả lương tốt hơn và minh bạch hơn. Do đó, các doanh nghiệp hiện đại cần coi đây là trụ cột đầu tiên trong chiến lược chế độ đãi ngộ để vừa giữ chân nhân sự, vừa xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng uy tín.
>>> 8 Tuyệt chiêu tạo động lực làm việc giúp bạn tràn đầy năng lượng
>>> [Giải đáp] Học ngôn ngữ Anh ra làm gì, lương bao nhiêu?
2.2 Chính sách làm việc linh hoạt (hybrid, remote)
Trong kỷ nguyên số và sau cú hích từ đại dịch, chính sách làm việc linh hoạt đã trở thành một trong những chế độ đãi ngộ quan trọng nhất để giữ chân nhân sự. Nhiều khảo sát quốc tế cho thấy, phần lớn nhân viên không còn muốn gắn bó hoàn toàn với mô hình làm việc truyền thống 8 tiếng/ngày tại văn phòng.
Một chính sách linh hoạt có thể bao gồm:
- Mô hình Hybrid (kết hợp):
Nhân viên được lựa chọn làm việc từ xa một số ngày trong tuần, đồng thời duy trì sự kết nối tại văn phòng khi cần. Đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay vì vừa đảm bảo hiệu suất công việc, vừa giữ được sự gắn kết nội bộ.
- Làm việc từ xa (Remote Work):
Toàn bộ quá trình làm việc diễn ra ngoài văn phòng, thường áp dụng cho các vị trí không yêu cầu sự hiện diện trực tiếp. Mô hình này giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi tuyển dụng nhân tài mà không bị giới hạn bởi địa lý.
- Tuần làm việc rút gọn:
Một số doanh nghiệp đã thử nghiệm tuần làm việc 4 ngày hoặc sắp xếp giờ làm linh hoạt. Nhân viên có thể hoàn thành công việc trong khung thời gian ngắn hơn, đổi lại họ có thêm thời gian nghỉ ngơi, cân bằng cuộc sống.
Lợi ích mang lại:
- Giúp nhân viên chủ động quản lý thời gian và tăng hiệu quả công việc.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Thu hút nhiều ứng viên trẻ, đặc biệt là thế hệ Gen Z vốn ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Có thể nói, chế độ làm việc linh hoạt không chỉ là “ưu đãi” mà đang dần trở thành chuẩn mực mới trong chính sách đãi ngộ hiện đại.
>>> BÍ QUYẾT CHỌN TRANG PHỤC ĐI PHỎNG VẤN CHO CẢ NAM VÀ NỮ TẠO DẤU ẤN
>>> KHÁM PHÁ CÁCH GIỚI THIỆU BẢN THÂN KHI PHỎNG VẤN GHI ĐIỂM TUYỆT ĐỐI
2.3 Bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe toàn diện
Trong môi trường làm việc hiện đại, sức khỏe thể chất và tinh thần đã trở thành mối quan tâm hàng đầu, không chỉ với người lao động mà cả doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho thấy, nhân viên bị căng thẳng kéo dài hoặc thiếu sự hỗ trợ y tế thường dễ rơi vào tình trạng kiệt sức, dẫn đến giảm hiệu suất và có xu hướng rời bỏ công ty sớm hơn.
Do đó, việc cung cấp chế độ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe toàn diện không chỉ là quyền lợi cơ bản, mà còn là chiến lược giữ chân nhân tài dài hạn.
Một số chính sách phổ biến mà các doanh nghiệp tiên tiến áp dụng:
- Bảo hiểm sức khỏe mở rộng: Bao gồm y tế tổng quát, nha khoa, nhãn khoa, bảo hiểm nhân thọ và cả các gói chăm sóc đặc thù.
- Chăm sóc sức khỏe tinh thần: Hỗ trợ tư vấn tâm lý, chương trình cân bằng công việc – cuộc sống, các buổi workshop về quản lý stress.
- Khám sức khỏe định kỳ: Tổ chức kiểm tra sức khỏe toàn diện hằng năm, giúp nhân viên phát hiện và phòng ngừa bệnh từ sớm.
- Hỗ trợ chi phí luyện tập: Trợ cấp thẻ gym, yoga, hoặc các hoạt động thể thao để nâng cao thể chất.
Lợi ích rõ rệt:
- Giúp nhân viên yên tâm cống hiến, giảm lo lắng về rủi ro sức khỏe.
- Tăng sự gắn bó và trung thành khi họ cảm nhận được doanh nghiệp thực sự quan tâm đến phúc lợi cá nhân.
- Góp phần nâng cao năng suất, bởi một đội ngũ khỏe mạnh về cả thể chất lẫn tinh thần sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Có thể nói, trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự gay gắt, chế độ đãi ngộ về sức khỏe chính là “lá bài vàng” giúp doanh nghiệp vừa thu hút, vừa giữ chân người tài.
>>> TOP 19+ WEB XIN VIỆC UY TÍN VÀ PHỔ BIẾN NHẤT VIỆT NAM
2.4 Cân bằng công việc – cuộc sống (work-life balance)
Một trong những yếu tố quan trọng nhất để nhân viên duy trì sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp chính là cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ để sắp xếp thời gian hợp lý, họ sẽ có nhiều năng lượng, tinh thần thoải mái hơn, từ đó hiệu suất công việc cũng tăng lên.
Theo nghiên cứu của Đại học Oxford, những nhân viên hạnh phúc có năng suất làm việc cao hơn 13% so với mức trung bình. Điều này cho thấy work-life balance không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn trực tiếp tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Một số chính sách doanh nghiệp có thể áp dụng để thúc đẩy cân bằng công việc – cuộc sống:
- Linh hoạt trong giờ làm việc: Cho phép nhân viên lựa chọn làm việc tại văn phòng, từ xa hoặc kết hợp (hybrid).
- Tăng thời gian nghỉ ngơi hợp lý: Bổ sung thêm ngày nghỉ phép, khuyến khích nhân viên nghỉ ngắn giữa giờ để tái tạo năng lượng.
- Đánh giá dựa trên kết quả thay vì thời gian: Chuyển trọng tâm quản lý sang hiệu quả và chất lượng công việc, thay vì số giờ làm việc.
- Khuyến khích hoạt động ngoài công việc: Tổ chức các chương trình thiện nguyện, hoạt động gắn kết đội nhóm hoặc hỗ trợ nhân viên tham gia các dự án cộng đồng.
- Hỗ trợ gia đình nhân viên: Cung cấp phúc lợi cho con cái, bảo hiểm gia đình hoặc phụ cấp chăm sóc người thân.
2.5 Đào tạo & phát triển kỹ năng liên tục
Trong bối cảnh công nghệ và thị trường thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển kỹ năng liên tục đã trở thành một chế độ đãi ngộ thiết yếu để giữ chân nhân tài. Thay vì chỉ tập trung vào lương thưởng, ngày càng nhiều doanh nghiệp chú trọng đến việc xây dựng lộ trình phát triển năng lực cho nhân viên.
Một số hình thức đào tạo & phát triển có thể triển khai:
- Khóa học nội bộ: Các buổi workshop, đào tạo tại chỗ do chuyên gia hoặc lãnh đạo cấp cao đảm nhận.
- Học tập trực tuyến: Doanh nghiệp tài trợ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa học trên Coursera, Udemy, LinkedIn Learning…
- Hỗ trợ học tập ngoài công ty: Cấp ngân sách hoặc học bổng cho nhân viên theo học các chứng chỉ, khóa chuyên môn nâng cao.
- Lộ trình nghề nghiệp rõ ràng: Kết hợp đào tạo với thăng tiến, giúp nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển dài hạn trong doanh nghiệp.
- Chương trình mentoring: Ghép cặp nhân viên trẻ với những người giàu kinh nghiệm để học hỏi trực tiếp từ thực tiễn.
Đào tạo liên tục không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới mà còn tạo động lực gắn bó, bởi họ cảm thấy được đầu tư và trân trọng trong hành trình sự nghiệp.
2.6 Cơ hội thăng tiến rõ ràng, lộ trình minh bạch
Một trong những chế độ đãi ngộ quan trọng để giữ chân nhân viên là cơ hội thăng tiến rõ ràng. Khi nhân viên nhìn thấy lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể, họ có thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài.
- Xây dựng hệ thống cấp bậc và tiêu chí thăng tiến minh bạch.
- Định kỳ đánh giá năng lực để nhân viên biết họ đang ở đâu và cần cải thiện gì.
- Kết hợp đào tạo – mentoring để nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu vị trí cao hơn.
2.7 Chế độ khen thưởng và ghi nhận thành tích
Nhiều nhân viên rời bỏ công ty không phải vì lương thấp, mà vì thiếu sự ghi nhận. Theo Gallup, tỷ lệ gắn kết nhân viên có thể tăng đến 85% nếu doanh nghiệp áp dụng chính sách khen thưởng hợp lý.
- Khen thưởng tài chính: thưởng theo hiệu suất, thưởng nóng, thưởng dự án.
- Ghi nhận phi tài chính: vinh danh nhân viên xuất sắc, lời khen công khai, bằng khen nội bộ.
- Tích hợp công nghệ: xây dựng hệ thống ghi nhận online, công khai kết quả để nhân viên cảm thấy tự hào.
>>> TOP 7 MẪU SƠ YẾU LÝ LỊCH ĐƠN GIẢN, DỄ ỨNG DỤNG MỌI NGÀNH NGHỀ
2.8 Phúc lợi tài chính & hỗ trợ an sinh cá nhân
Ngoài lương – thưởng, nhiều doanh nghiệp hiện đại tập trung vào phúc lợi tài chính và hỗ trợ đời sống cá nhân để giúp nhân viên yên tâm làm việc. Đây không chỉ là “chi phí” mà còn là khoản đầu tư dài hạn để giữ chân nhân sự chất lượng.
Một số hình thức phổ biến:
- Trợ cấp sinh hoạt: hỗ trợ ăn trưa, đi lại, điện thoại, xăng xe hoặc phụ cấp nhà ở cho nhân viên ở xa.
- Chăm lo gia đình: gói học phí cho con nhỏ, hỗ trợ phụ nữ mang thai, chính sách nghỉ phép dài ngày cho cha mẹ mới sinh.
- Phúc lợi tài chính dài hạn: quỹ hưu trí bổ sung, tài khoản tiết kiệm chung, chính sách mua cổ phiếu ưu đãi.
- Hỗ trợ khẩn cấp: khoản vay ưu đãi hoặc quỹ cứu trợ trong trường hợp khó khăn bất ngờ (ốm đau, thiên tai, khủng hoảng tài chính).
2.9 Văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao sự gắn kết
Văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” của tổ chức. Đây là yếu tố vô hình nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ trung thành và hạnh phúc của nhân viên.
Các yếu tố để xây dựng văn hóa tích cực:
- Đề cao sự công bằng và minh bạch: mọi nhân viên đều có cơ hội đóng góp, không phân biệt cấp bậc, giới tính, tuổi tác.
- Khuyến khích học hỏi và sáng tạo: tạo môi trường nơi nhân viên dám thử nghiệm ý tưởng, không sợ sai.
- Tăng cường hoạt động gắn kết nội bộ: team building, workshop kỹ năng, ngày hội gia đình để tạo sự gần gũi.
- Lãnh đạo cởi mở: cấp trên sẵn sàng lắng nghe, phản hồi hai chiều, ghi nhận đóng góp dù nhỏ.
- Hoạt động xã hội: tổ chức thiện nguyện, dự án vì cộng đồng giúp nhân viên cảm thấy công việc có giá trị lớn hơn bản thân.
CƠ HỘI PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP TẠI LANGGO CAREERS
Bạn mong muốn một môi trường vừa rèn luyện chuyên môn, vừa mang đến chế độ đãi ngộ xứng đáng? LangGo Careers là lựa chọn phù hợp, nơi kết hợp đào tạo tiếng Anh giao tiếp cùng cơ hội nghề nghiệp đa dạng cho thế hệ trẻ.
Điểm nổi bật tại LangGo:
- Văn hóa làm việc cởi mở, năng động, khuyến khích sáng tạo.
- Cơ hội được học hỏi trực tiếp từ các chuyên gia uy tín trong và ngoài nước.
- Lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch, cơ hội thăng tiến sớm.
- Chính sách phúc lợi và lương thưởng cạnh tranh, gắn liền với hiệu quả công việc.
Một số vị trí đang tuyển dụng:
👉 Truy cập ngay LangGo Careers để khám phá thêm nhiều cơ hội phù hợp.
3. Dấu hiệu cho thấy chế độ đãi ngộ chưa phù hợp
Một chế độ đãi ngộ thiếu công bằng hoặc không theo kịp thị trường sẽ nhanh chóng để lộ những vấn đề trong nội bộ. Doanh nghiệp cần nắm bắt sớm các dấu hiệu này để kịp thời điều chỉnh, nếu không muốn mất đi đội ngũ nhân sự giỏi và uy tín thương hiệu tuyển dụng.
3.1 Tỷ lệ nghỉ việc tăng bất thường
- Khi nhiều nhân viên rời bỏ trong cùng một giai đoạn, đặc biệt vượt quá mức trung bình ngành, đó là tín hiệu cảnh báo chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
- Những phản hồi từ nhân viên nghỉ việc, nhất là liên quan đến lương thưởng và phúc lợi, chính là "tấm gương phản chiếu" mà doanh nghiệp cần lắng nghe.
3.2 Phản hồi tiêu cực từ nội bộ
- Nhân viên liên tục bày tỏ sự bất mãn về thu nhập hoặc chế độ phúc lợi thiếu cạnh tranh.
- Thiếu minh bạch trong cách tính lương, thưởng hoặc đánh giá hiệu suất làm dấy lên sự nghi ngờ và tạo ra xung đột.
3.3 Thiếu sức hút so với thị trường lao động
- Mức lương thấp hơn rõ rệt so với các doanh nghiệp cùng ngành khiến ứng viên tiềm năng dễ dàng lựa chọn đối thủ.
- Các chính sách lỗi thời, thiếu linh hoạt như không hỗ trợ làm việc từ xa, không có cơ hội đào tạo nâng cao cũng làm doanh nghiệp tụt hậu.
3.4 Năng suất lao động giảm sút
- Khi nhân viên không cảm thấy được đền đáp xứng đáng, họ thường mất động lực, dẫn đến năng suất giảm và thái độ làm việc thiếu tích cực.
- Việc thiếu cơ chế ghi nhận thành tích cũng khiến nhân sự e dè trong việc đóng góp sáng kiến mới.
3.5 Hiện tượng “chảy máu chất xám”
- Nhân viên giỏi, nhiều kinh nghiệm liên tục rời bỏ tổ chức để tìm kiếm môi trường đãi ngộ tốt hơn.
- Doanh nghiệp phải đối mặt với chi phí tuyển dụng, đào tạo mới cao hơn, đồng thời mất đi lợi thế cạnh tranh khi thiếu hụt nhân sự nòng cốt.
>>> 15+ KỸ NĂNG VĂN PHÒNG CƠ BẢN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG THỜI ĐẠI 4.0
4. Cách đàm phán lương và chế độ đãi ngộ hiệu quả
4.1 Thời điểm thích hợp để đàm phán
Lựa chọn đúng thời điểm có thể quyết định thành công của cuộc đàm phán. Hãy tận dụng những cơ hội sau:
- Sau khi nhận lời mời làm việc:
Đây là thời điểm tốt nhất để thảo luận về lương và các quyền lợi. Lúc này, công ty đã xác định bạn là ứng viên phù hợp, và bạn có lợi thế nhất để đưa ra đề xuất của mình.
- Kết thúc kỳ thử việc:
Nếu bạn đã thể hiện năng lực xuất sắc và được công ty đánh giá cao, đây là lúc bạn có thể đề xuất một mức lương chính thức cao hơn thỏa thuận ban đầu.
- Các đợt đánh giá hiệu suất (performance review):
Khi có thành tích vượt trội hoặc đóng góp lớn cho công ty, hãy chủ động đề xuất điều chỉnh lương và chế độ đãi ngộ trong các buổi đánh giá định kỳ này.
4.2 Chuẩn bị trước khi thương lượng
Một cuộc đàm phán thành công luôn cần sự chuẩn bị kỹ lưỡng.
- Nghiên cứu thị trường:
Hãy tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí và ngành nghề của bạn. Các trang web tuyển dụng, báo cáo lương, và các diễn đàn chuyên môn là nguồn thông tin hữu ích. Điều này giúp bạn đưa ra một con số thực tế và có cơ sở.
- Đánh giá giá trị bản thân:
Liệt kê các kỹ năng, kinh nghiệm và những thành tựu nổi bật của bạn. Bạn đã giúp công ty tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu hay cải thiện quy trình làm việc? Hãy biến những đóng góp đó thành bằng chứng thuyết phục.
- Xác định mục tiêu rõ ràng:
Hãy đặt ra ba con số: mức lương lý tưởng, mức lương chấp nhận được và mức lương thấp nhất bạn có thể đồng ý. Ngoài ra, hãy cân nhắc các quyền lợi phi tài chính như bảo hiểm, giờ làm việc linh hoạt, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
- Luyện tập kịch bản:
Chuẩn bị trước những gì bạn sẽ nói, bao gồm cách bạn sẽ trình bày giá trị bản thân và phản ứng nếu đối tác từ chối. Điều này giúp bạn tự tin hơn và không bị lúng túng.
4.3 Những sai lầm phổ biến cần tránh
Để cuộc đàm phán diễn ra suôn sẻ, hãy tránh những sai lầm sau:
- Thiếu tự tin hoặc quá hiếu chiến:
Dù tự tin vào giá trị bản thân, bạn cũng nên giữ thái độ chuyên nghiệp, tôn trọng người đối diện và lắng nghe ý kiến của họ. Đừng quá cứng rắn hay đưa ra yêu cầu thiếu linh hoạt, điều này có thể khiến bạn mất đi cơ hội.
- Chỉ tập trung vào tiền:
Đừng chỉ nói về lương. Hãy thể hiện sự quan tâm đến các khía cạnh khác của công việc như cơ hội học hỏi, thăng tiến và môi trường làm việc. Đôi khi, những phúc lợi phi tài chính có thể mang lại giá trị lớn hơn.
- Sử dụng lý do cá nhân:
Tránh lấy các lý do cá nhân như chi phí sinh hoạt cao, nợ nần... để biện minh cho yêu cầu tăng lương. Hãy tập trung vào những giá trị bạn mang lại cho công ty.
- Tiết lộ mức lương cũ quá sớm:
Trừ khi được hỏi, bạn không nên chủ động tiết lộ mức lương hiện tại của mình. Nếu bắt buộc phải trả lời, bạn có thể khéo léo chuyển hướng bằng cách nói "Tôi đang tìm kiếm một mức lương phù hợp với thị trường và xứng đáng với kinh nghiệm của mình".
Đàm phán không chỉ là cuộc chiến về con số mà còn là một cuộc đối thoại để cả hai bên cùng đạt được thỏa thuận tốt nhất. Hãy luôn chuẩn bị thật tốt và giữ thái độ chuyên nghiệp để đạt được kết quả mong muốn.
>>> HƯỚNG DẪN VIẾT CV SONG NGỮ ANH VIỆT "CHUẨN" PHÙ HỢP MỌI NGÀNH NGHỀ
>>> CÁC KỸ NĂNG ĐẶT CÂU HỎI THÔNG MINH GIÚP NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIAO TIẾP
5. Câu hỏi thường gặp về chế độ đãi ngộ
5.1 Chế độ đãi ngộ phi tài chính có quan trọng không?
Có, chế độ đãi ngộ phi tài chính cực kỳ quan trọng. Mặc dù lương là yếu tố thu hút ứng viên, nhưng các yếu tố phi tài chính lại đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên và tạo sự gắn kết lâu dài. Các đãi ngộ phi tài chính có thể bao gồm:
- Cơ hội phát triển: Đào tạo chuyên môn, tham gia các dự án thử thách, lộ trình thăng tiến rõ ràng.
- Môi trường làm việc: Văn hóa công ty tích cực, đồng nghiệp hỗ trợ, không gian làm việc thoải mái.
- Sự cân bằng công việc - cuộc sống: Giờ làm việc linh hoạt, chính sách làm việc từ xa, ngày nghỉ phép hợp lý.
- Sự công nhận và ghi nhận: Lời khen ngợi, các phần thưởng không mang tính tiền tệ, cơ hội đóng góp ý kiến.
Khi một công ty chú trọng vào cả hai khía cạnh tài chính và phi tài chính, họ sẽ tạo ra một gói đãi ngộ toàn diện, hấp dẫn và bền vững hơn.
5.2 Khi nào nên đàm phán lại chế độ đãi ngộ?
Bạn nên cân nhắc đàm phán lại chế độ đãi ngộ trong các trường hợp sau:
- Sau khi đạt được thành tích nổi bật:
Nếu bạn đã hoàn thành xuất sắc các dự án quan trọng, vượt KPI hoặc có những đóng góp đáng kể cho công ty, đây là thời điểm thích hợp để đề xuất điều chỉnh.
- Khi đảm nhận thêm trách nhiệm mới:
Nếu vai trò của bạn mở rộng, bạn được giao thêm các nhiệm vụ quan trọng hoặc quản lý một đội nhóm mới, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu xem xét lại mức lương và các phúc lợi.
- Trong các đợt đánh giá hiệu suất định kỳ:
Đây là cơ hội chính thức để bạn thảo luận về sự đóng góp của mình và đề xuất những thay đổi về đãi ngộ.
- Khi thị trường có biến động:
Nếu mức lương trung bình cho vị trí và kinh nghiệm của bạn trong ngành đã tăng đáng kể, bạn có thể sử dụng thông tin này để đàm phán.
- Khi công ty có những thay đổi lớn:
Ví dụ, công ty sáp nhập, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc có những bước phát triển đột phá có thể tạo cơ hội để xem xét lại chính sách đãi ngộ.
5.3 Doanh nghiệp cần bao lâu để cập nhật chính sách đãi ngộ?
Thời gian để doanh nghiệp cập nhật chính sách đãi ngộ có thể thay đổi đáng kể tùy thuộc vào quy mô, cấu trúc và quy trình nội bộ của từng công ty. Tuy nhiên, có một số yếu tố chung cần xem xét:
- Quy trình nội bộ:
Các công ty lớn với bộ máy hành chính phức tạp có thể mất vài tuần đến vài tháng để hoàn tất việc xem xét, phê duyệt và ban hành chính sách mới.
- Nghiên cứu và phân tích:
Việc thu thập dữ liệu thị trường, phân tích hiệu quả chi phí và đánh giá tác động của các thay đổi cần có thời gian.
- Sự đồng thuận:
Các thay đổi lớn có thể cần sự chấp thuận từ nhiều cấp quản lý, ban giám đốc hoặc thậm chí là hội đồng quản trị.
- Tần suất cập nhật:
Nhiều công ty xem xét và cập nhật chính sách đãi ngộ hàng năm, thường diễn ra song song với chu kỳ đánh giá hiệu suất hoặc lập kế hoạch ngân sách. Một số công ty có thể cập nhật đột xuất nếu có những biến động lớn trên thị trường lao động hoặc chiến lược kinh doanh thay đổi.
Nếu bạn là nhân viên và đang mong đợi một sự thay đổi trong chính sách đãi ngộ, việc tìm hiểu về quy trình và thời gian biểu thông thường của công ty bạn sẽ giúp bạn có cái nhìn rõ ràng hơn.
>>> 15+ KỸ NĂNG VĂN PHÒNG CƠ BẢN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG THỜI ĐẠI 4.0
Chế độ đãi ngộ không chỉ là quyền lợi mà còn là “chìa khóa” giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Doanh nghiệp cần liên tục cải thiện để xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, bền vững.
